立秋之后，許多場所氣象轉涼，高溫不再。不過，《勞工日報》日前采訪發明，當前仍有一些勞動者由於高溫補助的事情而發愁。一些行業和企業發放高溫補助仍不到位，有勞動者反應至今沒拿到。
單位未發高溫補助，有的勞動者選擇忍氣吞聲，但也有的勞動者拿起法律的戰器維權。那麼，假如單當舖黃金價格浮動位未發高溫補助，勞動者以此為由與單位解除勞動合同并主張經濟賠償，會得到法院支援嗎?
各地制定并不相同
注意到，當前各地對勞動者以單位未支付高溫補助為由離職可否主張經濟賠償的制定并不相同。
例如，江西省《關于調換高溫補助尺度有關疑問的告訴》明確制定，用人單位未按制定尺度向勞動者支付高溫補助的，視為拖欠或克扣工資。勞動者因用人單位拖欠或克扣高溫補助而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟賠償金。
而廣東省《關于審理勞動人事爭議案件若干疑問的座談會紀要》則指出，勞動者以用人單位未及時足額發放當鋪典當黃金估價高溫補貼為由主張解除勞動合同的，不予支援。
此外，在中國裁判文書網檢索發明，當前各地法院對雷同案件的判決結局也并不一致。
例如，2024年，廣東省深圳市福田區人民法院在審理保潔員劉某一案時指出，拖欠高溫補助不屬于解除勞動合同的法定原因，故勞動者訴請公司支付被迫解除勞動合同的經濟賠償金缺乏根據，不予支援。
不過，北京市通州區人民法院在同一年審理一起雷同案件時以為，高溫補助屬于勞動者工資組成部門，企業每年都應按時足額發放。假如用人單位謝絕發放，屬于克扣拖欠工資。勞動者以公司未支付其高溫補助為由離職，符正當定的支付經濟賠償金的事由。
對高溫補助的懂得有差異觀點
那麼，為何會出現各地判決不一的場合呢?中心財經大學教授、勞動法和社會保障法中央主任沈建峰表示，這重要涉及高溫補助是否屬于工資的范疇。現在我國工資的概念本身很不明晰，《勞動法》本身并沒有工資范疇的界定，這些規網上當鋪黃金估價范層面的疑問導致對于高溫補助的懂得有差異觀點。
另有，還有觀點以為，高溫補助雖是勞動者工資總額的一部門，但在工資構成中所占比例很小，并不是勞動者工資收入的重要來歷，它的缺失并不會對勞動者及其家庭成員的生存、康健、發展權造成實質性的陰礙。縱然用人單位未按時發放高溫補助，并非會陰礙勞動者的生計，并不屬于嚴重錯誤。因此未發放高溫補助，不構成勞動合同解除的原因。沈建峰說。
注意到，國家統計局《關于工資總額組成的制定》第四條制定，工資總額由下列六個部門組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)補助和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊場合下支付的工資。
此外，《防暑降溫措施控制設法》第十七條制定，勞動者從事高溫功課的，依法享受崗位補助。用人單位規劃勞動者在35℃以上高溫氣象從事室外露天功課以及不能采取有效措施將工作地方溫度減低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫補助，并納入工資總額。
據此，有觀點以為，高溫補助屬于工資總額的組成部門，應納入勞動報酬的范圍。采訪多位勞動法律師了解到，他們對照認同這一觀點。
工資的內涵和外延應明確
《勞動合同法》第三十八條制定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。該法第四十六條制定，勞動者按照本法第三十八條制定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟賠償。
據此，有觀點以為，勞動者以單位未支付高溫補助為由離職索要經濟賠償應予支援。不過，北京德恒律師事務所律師崔杰指出，《勞動合同法》第三十八條制定由于用人單位錯誤導致勞動者被迫去職的情境，此中包含有未及時足額支付勞動報酬，從立法本意角度重要是由於獲得勞動報酬是勞動者的根本權利，也是對勞動者生存權利最根本的保障。固然高溫補助納入工資總額，可是只在高溫崗位和高溫氣象才發放，金額通常也對照低，不會陰礙勞動者的收入和生活，因此未發放高溫補助不應適用被迫去職的制定。
由于高溫補助具有一定的特殊性，實際上屬于勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將功課地方溫度減低到一定溫度以下，用人單位支付的具有福利性質的款項。該款項并非用人單位必要針對全體員工普遍發放的勞動報酬，故不具有普遍性。因此，高溫補助和2倍工資等款項一樣，屬于因特定情境而建置的一種款當鋪黃金流程諮詢項，并非普遍意義上的勞動報酬。如用人單位存在拖欠行為，勞動者可主張要求發放，但不能要求支付被迫去職的經濟賠償金。江蘇軒衡律師事務所律師薛策說。
從長遠來看，還是應在《勞動法》中明確工資的內涵和外延。同時，在懂得單方解除勞動合同事由時，不應該拘泥于文字，健忘構成基本違約才是單方解除的條件。沈建峰說。
上海江三角律師事務所律師李曉敏則發起，可依據拖欠高溫補助數額的大小與勞動者的及時解除權進行權衡。
假如單位拖欠的高溫補助數額較少(如一年以內的高溫補助)，不宜根據《勞動合同法》解除勞動合同并要求經濟賠償。因拖欠數額較少即賦予勞動者及時解除權，將可能導致勞動者不誠信推行勞動合同。但假如單位拖欠的高溫補助數額較多(如一年以上的高溫補助)，因單位在較長時間內居心不予發放或拖延發放，表明其主觀惡意較大，已經過份勞動者必須的容忍度。此時賦予勞動者勞動合同單方解除權并要求經濟賠償，既保障了勞動者的長處，同時也在一定水平上保持了勞動合同的不亂。李曉敏說。《勞工日報》(2024年08月28日04版) 本報 楊召奎
